新たに契約頂きましたお客様と、社労士の仕事についてお話することが重なりました。
お客様にとっては「社労士の仕事って?」という心境の中で、ご契約頂けることはとっても有難いことです。
改めてお仕事を頂けることに、感謝の気持ちが湧き出ました。
A社様は「社労士さんって、お給与計算をしているのだと思っていました」というニュアンスのことを仰っていたように思います。
またB社様は他士業の業務についてよくご存知で、沢山語って下さいました。
ようやく最後に「で、社労士は?何で儲かるん?就業規則??」という流れになりました^^;
A社様とは、有給休暇に関するお話になり「ああしようか、こうしようか」と双方に話し合っているうちに、ほんの少し私達の仕事が伝わった(?)のかもしれません。
「社労士さんって、こんなに会社のことを考えてくれるのですね!」と感動のお言葉を返して下さり、こちらも一緒に感動しました。
B社様へは、就業規則だけではなく「会社の人に関する相談もよくお受けします」とお伝えしました。
「そうやったんや!」というお返事を頂き、そこで私はもっともっと社労士って何なの問題を解消したいなと考えました。
少し話は反れるかもしれませんが、、、
ある尊敬する師匠が「社労士の本当のお客さんは会社にいる人なんじゃ(岡山弁?)」という言葉を残して下さいました。
とはいえ私達は実際、経営者の方々からお話を聞くことがほとんどです。
だからこそ師匠の言葉を胸に、社長のその先にいる人を想像し、人間だからこそ出来ることに励んでまいります。
おぎの
ただし、単に「試用期間だから合わない人は不採用でOK」というわけではありません。
たとえば、業務遂行能力が不足している場合でも、 指導や研修をせずにいきなり解雇すると「不当解雇」と判断されるリスク があります。
具体的には、定期的なフィードバックや指導記録を残し、最終的な判断に至るプロセスを明確にしておくことが望ましいでしょう。
そのため、安易に本採用を拒否するのではなく、適切な準備と手続きを踏むことが重要です。