働く原動力の”目指すもの”を実現させましょう！より良い経営環境・職場づくりを提案します。 大阪市 八尾市の 社会保険労務士法人 大竹事務所

先日、顧問先の社長とお話ししている中で、ふと「役員や取締役って、社長にとって一体どんな存在なんだろう」という話題になりました。

労務管理や社会保険の手続きとは少し違うテーマですが、実はこういうご相談こそ、日々社長と向き合う中でよく出てくるものです。
人をどう育てるか。
誰にどこまで任せるか。
社員から役員に上がる人には、何を期待すべきか。これはまさに、会社づくりそのものの話です。

中小企業では特に、叩き上げの社員が取締役に就くことは、単なる昇進ではありません。
社長にとって取締役とは、業務を一体となって前に進める「経営の同志」です。

社員の立場であれば、「言われたことをきちんとやる」「自分の担当を守る」ことが大切です。
しかし取締役になれば、それだけでは足りません。
会社全体を見て、売上、人、資金、取引先、将来のリスクまで考える立場になります。

特に親族ではない社員出身の取締役には、社長と同じ目線に立とうとする覚悟が求められます。
「給料をもらう側」ではなく、「会社をどう存続・成長させるかを考える側」へ意識を切り替える必要があります。

もちろん、社長にただ同調するだけが役割ではありません。
現場を知るからこそ言える意見、社員の空気を感じているからこそできる助言があります。
時には耳の痛いことを伝える勇気も、取締役の大切な仕事です。

取締役とは、肩書きを得ることではなく、責任を引き受けること。
社長の孤独を少しでも分かち合い、会社の未来を自分ごととして考えられる人こそ、真に頼れる取締役なのだと思います。

こうした話は、制度や手続きだけでは割り切れない、会社の「人」と「これから」に関わるテーマです。
社長がふと感じた疑問や違和感の中に、組織をより良くするヒントが隠れていることも多いのだと思います。


おおたけ

事務所通信6月号をUPしました。

前回は、評価面談を「結果を伝える場」ではなく「成長を支える場」として活用することの大切さをお伝えしました。

今回は、その前提となる「評価する側の目線合わせ」について考えてみたいと思います。

人事評価制度を運用していると、よく聞かれる悩みがあります。

「同じ働きぶりなのに、上司によって評価が違う」

「甘い評価をする管理職と、厳しい評価をする管理職がいる」

こうした状態が続くと、社員は評価そのものに不信感を持ってしまいます。

評価基準を作ることは大切ですが、それだけで公平な評価ができるわけではありません。

基準をどう読み取り、どの行動をどの程度評価するのか。

そこには、評価する側の理解と判断のズレが生まれます。

だからこそ、評価者同士で事例を共有し、「この場合はどの評価になるのか」を話し合う機会が必要です。

評価会議や評価者研修は、単なる手続きではなく、会社として大切にしたい行動を確認する時間でもあります。

評価制度は、社員だけを見る仕組みではありません。

管理職が人を育てる力を高める仕組みでもあります。

評価する側の目線がそろうと、社員の納得感は大きく変わります。

制度を信頼されるものにするために、まずは評価者の目線合わせから始めてみませんか。


おおたけ